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むーばりずむ 身軽に生きる。

23歳、京都在住のさとり世代。身軽に生きてます。大学卒業後、半年で会社を辞めました。いまはアフリカをぶらぶらしてます。

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年次昇給、副業禁止、終身雇用、日本企業の社員への過剰な囲い込み

過去記事

f:id:yacchi10034:20161028133439j:plain

最近は残業のことでとっても盛り上がってますね。

電通もそうだし、

biz-journal.jp

日本電産もそう。

diamond.jp

ただこういうのをみてると、日本の会社は社員を囲い込みすぎじゃないの?って思ってしまうんです。

もっと放置した方が良い気がします。

社員の囲い込み

なんでも正社員っていうのは

  • 柔軟な人事異動ができる
  • 長期的な人材育成ができる

っていうのがメリットらしくて、

  • 異動とかで生活基盤が安定しない
  • 残業、休日出勤が多い

っていうのがデメリットらしいんです。

ほいで、業績や成果・貢献度に比べて賃金水準が見合っていない(賃金水準が高い)と思われる社員の年齢層を尋ねたところ、50歳代という回答が49.6%と約半数を占めている、そうです。

参考:[ニュース]「いわゆる正社員(無限定正社員)という働き方は今後も主流」と... - 『日本の人事部』

ぶっちゃけメリット微妙じゃね?

柔軟な人事異動について

柔軟な人事異動って、「あっ、あそこ人が足りないからあっち行って!」ってことですよね。
てことは仕事を覚えた頃に人を移動させることにもなりかねない。

そしたら覚えた時間ムダじゃないですかwww

他にも「彼はあっちの部署の方が合ってる」って移動させたりするのかもしれないけど、適正の判断ってめちゃめちゃ難しいでしょ。わかるの?って思いますけど。

本人が異動したいのであればさせてあげればいいでしょうけど、本人が「イヤ」と言えばそれは柔軟な人事異動ではないし、メリットにならない。

なので、仕事ってまだまだできない人ほど、やる気がかなり影響してくると思うんで早いうちに希望部署だけ聞いちゃって、そこに配属させて、スペシャリスト育てていけば良いと思うんです。

だから本人の希望に沿った異動ができるのが正社員、できないのが非正規なのであれば、これは正社員のメリットとは言えそうですかね。

まあそこも非正規と正規を分ける必要も無いと思いますけど。

非正規から正社員希望してくれたほうが、仕事知ってるからやりやすいし、非正規が正社員になりたいと思えるようにしたほうが良いと思います。

長期的な人材育成について

さっきはスペシャリスト育てればいいって言ってなんなんですけど、

ぶっちゃけ会社で長期的に人材を育成する必要ってあるんですか?

スペシャリスト雇った方が早くないですか

例えば接客(人と話す仕事)一つにしても、百貨店のアパレル店員さんとかスカウトしてみたら良いと思うんですけど。笑

多少高めの給料で提示しても、育成にかかるコスト考えれば安くつくと思うんですよね。

 

会社って、いわゆる新しく人を採用する期間であっても仕事はあるわけで。

新人を育成している間、会社が休みになるわけではないですよね。

であれば、一日でも早く仕事をこなしてもらわないと経済的に損するわけじゃないですか。

なら専門家とか得意な人を雇っちゃえって思うんですよね。

給料とやる気

あと言及しておきたいのは「業績や成果・貢献度に比べて賃金水準が見合っていない(賃金水準が高い)と思われる社員の年齢層を尋ねたところ、50歳代という回答が49.6%と約半数を占めている」件について。

要するに年配社員は給料貰い過ぎっ!って思っている人事の人が半分くらいいるってことだと思うんですけど。

それって新人のやる気を失わせてますよね。

承認欲求との関わり

ぼくは以前、こんな記事を書きました。

www.movablevie.info

「承認欲求でやる気が出るよね、だから承認欲求さえ満たしておけば・・・」って話です。

でも、これで話が終わってしまったら隠れブラックにだまされる人が増えることになってしまうんですよね。(内心、やばいやばいと思ってました。)

だから追記も兼ねて言います。

 

まず承認欲求は必要不可欠です。

そしてコストを掛けずにそれを満たそうと思うなら社員をほめれば良いと思います。

でも人間は対価が欲しくなるもの、いつかは気付きます。

そうなるとほめてるだけじゃ不満が続出することは目に見えてますよね。

だからそうなる前に承認欲求を満たす制度をしっかりと整えておきましょうってこと。

それは「業績や成果・貢献度に比べて賃金水準が見合っていない(賃金水準が高い)と思われる社員の年齢層を尋ねたところ、50歳代という回答が49.6%と約半数を占めている」件にも作用します。

評価制度を重視しよう 

つまり、整えなきゃいけない制度は

「評価制度」

評価さえされればやる気は出ますよね。

そうすれば頑張る人は頑張るし、気に入らない仕事でも多少頑張ると思うんです。

それに年配の人が給料貰い過ぎだったとしても、評価制度が充実してれば、給料の額を落とせると思うんですよね。

例えば、数字化できるもの、成果として残ったもの、コストと利益のどっちかにでも作用したものは全て、公示するべきだと思います。

それで平等

ほんで数字化できないものってありますよね?

「優しい」とか「カワイイ」とか「教えるのが上手い」とか。

そういうのは相対評価で補えば良いと思うんですよね。

終わりに、身軽になればいいのにってのは

社員を囲い込むってのは昔の話だと思うんです。

ヘッドハンティング当たり前、バイアウト当たり前、外資外資って言われかねないのかもしれませんが、もっとドライになったらいいんじゃないかと思うんですよね。

ってのは頑張った人が報われるようなシステムにして、頑張らない人は落ちていくシステムにしないと、ぼくはダメだと思うんです。

だから残業もしたい人はすれば良いと思います。

したくない人はしなければ良いと思います。

成果を出すことが会社では重要だと思うので、成果が出なければ給料は上げられない(アップできない)と思います。

それに企業が、揉めるの分かってて残業代をケチる理由って、普通にケチか「仕事が遅いって文句を言いたい」かのどっちかだと思うんです。

ケチは治らないと思いますけど、仕事が遅いって文句は言うだけ角が立ちますよね。

(中には本当に仕事が遅い人もいるだろうし、そこは何とも言えないけど)

じゃあ言わないようにして、ちゃんと公平な前提を作ってあげて、公正に評価してあげて、ダメなものはダメと突きつける必要もあると思います。

 

そう思うと、社員って言うのは仕事を教えたあとは、放置しておくのが一番良いと思うんですよね。

やらない人はクビだし、最低限しかやらない人は給料据え置きだし、やる人は給料たくさんって、分かりやすいシステムだと思いますけど。

それだったら外から来た社員さんも一緒ですしね。

スタート地点は他の人より上(ヘッドハンティングしてるからね)だけど、評価されれば給料変わるし。

年次昇給副業禁止、終身雇用なんて囲い込みの骨頂ですよね。

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